Evaluación de Depempeño

Debe comenzar con un saludo cálido que distienda la entrevista (establecer raport o vinculación diplomática casi amigable), se debe realizar un resumen: asegurándose que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado y además abordar los puntos fuertes y después de expresar todos los aspectos positivos, a continuación los aspectos o puntos débiles. Siempre es importante dar oportunidad para que el empleado exprese sus sentimientos y de alguna forma se defienda de los aspectos que el considere han sido tomados en cuenta, después de eso hablar sobre el salario anunciando el nuevo salario y la fecha en que será efectivo si su desempeño y dedicación con el puesto de trabajo mereció un aumento. Para el cierre se debe concluir con una frase positiva excepto que el desempeño sea muy malo.


Características de  la Evaluación por Desempeño para ser Aplicada.

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

·         Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

·         Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

·         Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

·         El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.

Adecuación y Metodología a ser Aplicada.

Los métodos de evaluación del desempeño son un aspecto integral de la gestión del rendimiento de los recursos humanos. El rendimiento de los empleados puede afectar significativamente el éxito del negocio, por lo que seleccionar el método de evaluación de desempeño adecuado es una parte fundamental del sistema de gestión de desempeño. Existen muchos métodos de evaluación del desempeño, pero hay tres métodos comunes que son la retroalimentación de 360 ​​grados, la distribución forzada y la dirección por objetivos. Uno de los más comunes a utilizar en las organizaciones es el método:

Evaluación en 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

Objetivos:

• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.

• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

Usos:

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

Medir el desempeño del personal.

Medir las competencias (conductas).

Diseñar programas de desarrollo.

Propósito:

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Tabulación de Resultados en la Evaluación de Desempeño.

RANGO:   “SUPERÓ LAS EXPECTATIVAS”:	[60 a 100]	PUNTOS
RANGO: “ CUMPLIÓ LAS EXPECTATIVAS”	[45 a 59]	PUNTOS
RANGO: “POR DEBAJO DE LAS EXPECTATIVAS”	[15 a 44]	PUNTOS

Superó las Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo, excede los objetivos propuestos, además que sus aportes generalmente se destaca y reconoce como logros resaltantes de la Institución.

Cumplió las Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo corresponde con las funciones del mismo.

Por Debajo de las Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo no satisface el cumplimiento de sus funciones.

Rango: SUPERÓ LAS EXPECTATIVAS	20 PUNTOS
Rango: CUBRIÓ LAS EXPECTATIVAS	15 PUNTOS
Rango: POR DEBAJO DE LAS EXPECTATIVAS	8 PUNTOS

El criterio a aplicar para la asignación de la puntuación dependerá del número de veces que el evaluador marque determinado rango. Por ejemplo, si el evaluador marca en su mayoría el rango Cubrió las Expectativas, el evaluado obtendrá 15 puntos en esta sección. Si el evaluador marca igual número de veces dos o tres rangos, al evaluado se le otorgará la puntuación que más le favorezca.