Demostrar el poder del cambio:
Muchas veces, los líderes se empeñan en mejorar el
servicio de la empresa a través de la presión o basándose en la productividad o
ganancias de la empresa. Sin embargo, existe otra manera de lograr este
objetivo sin recurrir al estrés de los colaboradores. Como CEO o
alto directivo, lo más importante que puede hacer es establecer una auténtica
cultura de cambio. No solo basado en la razón de que el cambio es necesario,
sino construir un sentido de cambio que encuentre sus bases en los valores colectivos
de la empresa: su manera de servir a los clientes, su deseo para el crecimiento
y el éxito, su impacto positivo en las cuestiones sociales y de la comunidad, y
la atracción y la bienvenida que la gente se sentía cuando llegaron por primera
vez.
Elegir comportamientos modelo:
Para ayudar a los colaboradores a identificar la cultura
que desean, es necesario encontrar el tipo de comportamiento que se desea
extender a los demás. Los focos de energía, productividad, orgullo y buena
interacción serán los modelos principales que deben cultivarse y trabajar. Katzenbach
y Aguirre hacen hincapié en la actitud del líder como principal modelo de
comportamiento. Todos prestan atención a lo hace el líder, no solo a lo que
dice. No basta con comunicarlo a su grupo de trabajo, los directivos deben
salir y ser los principales precursores del cambio en base a sus
comportamientos.
Crear equilibrio:
Cuando se
elabora una estrategia de negocios, es importante crear un justo equilibrio
entre las razones de la empresa y las apelaciones emocionales de los
colaboradores. Si no se trabajan los dos planos es poco probable que la
alineación cultural funcione. En resumen, además de un caso de negocios
racional para el cambio y otros mecanismos formales, es importante desarrollar
impacto emocional a través de fuerzas tales como la aprobación de sus
compañeros, el apoyo de colegas y la admiración de amigos y familiares.
Cambios sostenibles manteniendo la vigilancia
en los comportamientos y servicio modelos:
Su papel como líder cultural comienza en el
primer día de su nombramiento y no terminará hasta el último día que trabaje en
su oficina. De hecho, su persistencia en destacar el comportamiento cultural
basado en los modelos que se quiere alcanzar, seguirá siendo influyente después
de haber salido.
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