Análisis y Participación en los Procesos de Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos

El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos.

El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre:

·         El contenido de un puesto (tareas a realizar);

·          Los requerimientos específicos;

·          El contexto en que las tareas son realizadas;

·          Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

Información necesaria para el análisis de puestos: El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de búsquedas. La descripción final se obtiene después de la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:

·         Actividades del puesto y comportamiento asociado.

·         Estándares de rendimiento.

·          Máquinas u otros elementos necesarios.

·         Condiciones laborales o contexto de la posición

·          Requerimientos de personalidad.

Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan. Como su nombre lo indica, brindan información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la posición en sí.

El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:

·         ¿Cuáles son los puestos en la organización?

·          ¿Cómo se relacionan entre sí?

·          ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?

·          ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?

·        ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?

·         ¿Cómo pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

Propósitos: · Conocer la estructura real y actualizada de la organización, Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos, Niveles de exigencias requeridos.

Procedimientos de Análisis de Puestos

·         Procedimientos Convencionales.

·          Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:

Orientados al Trabajador.

Orientados a la Actividad.

Análisis de Tareas.

Procedimientos Convencionales: También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad elaborar una descripción cualitativa de los puestos de trabajo, permiten obtener informaciones sobre:

·         Objetivos del puesto de trabajo.

·         Las funciones y tareas que se llevan a cabo en el puesto

·         Los medios materiales y herramientas utilizadas.

·         Los conocimientos exigidos por el puesto.

·         La experiencia exigida por el puesto.

·         El nivel de autonomía del ocupante del puesto.

·         El tipo de normas que se reciben.

·         Las decisiones que se toman en el puesto.

·         La responsabilidad que conlleva el puesto.

·         Las consecuencias de los errores cometidos.

·         Las relaciones humanas que obliga a mantener el puesto.

·         El ambiente de trabajo.

·         Los riesgos de accidente o enfermedad profesional.

Procedimientos Estructurados: Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboración de descripciones cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, también, Procedimientos Cuantitativos.

Orientados Al Trabajador: Son los procedimientos estructurados que se centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en el puesto, así como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes.

Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos, motores, de relaciones interpersonales, etc. Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas específicas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean.

Orientados A La Actividad: Son cuestionarios formados por ítems cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.

Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.
Un ejemplo de este tipo de procedimientos es el análisis funcional del trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista global, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los datos. Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo deberá llevar a cabo una serie de funciones que le obligarán a relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deberá manipular y con datos con los que deberá trabajar

Los Análisis De Tareas: Los análisis de tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las tareas que se llevan a cabo en el mismo. Por tanto, el objetivo de un análisis de tareas será identificar y describir las mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las características del sistema. Sin embargo, también se pueden emplear con buenos resultados en el área de Recursos Humanos, al permitir diseñar las líneas maestras de los programas de selección y formación, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado; etc.