Beneficios y obligaciones laborales
La publicación del decreto N° 8.938
en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.076, de fecha 7 de mayo de 2012, se
convirtió en el punto de partida para que los empleadores o patronos se adecuen
a los cambios establecidos en la nueva legislación laboral.
La Ley plantea como
objeto “el interés supremo de garantizar la protección integral de las
trabajadoras y los trabajadores sin excepción, fortaleciendo por tanto su lucha
contra la explotación, la opresión y las discriminaciones propias de las
relaciones capitalistas de producción, favoreciendo condiciones para la
liberación de la clase trabajadora mediante el progresivo establecimiento de
relaciones sociales de producción basadas en la igualdad, la equidad, la
solidaridad, la justicia social y la plena inclusión, tendiendo a superar la
división social y sexual jerárquica del trabajo, todo ello como fin último y
esencial a lograr en el plano de la lucha de clases existente en la sociedad
venezolana, asegurando los derechos, garantías y beneficios laborales conforme
a lo previsto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
tratados y convenios suscritos y ratificados por Venezuela. Sus normas son de
orden público y de aplicación obligatoria e inmediata”.
Diferentes Tipos de Obligaciones y Beneficios
Prestaciones Sociales: El artículo 142 (LOTTT), establece que el patrono
depositará a cada trabajador por concepto de prestaciones sociales el equivalente
a quince (15) días con el último salario devengado cada trimestre y después del
primer año de servicio el patrono depositará a cada trabajador dos (2) días de
salario adicional por cada año, acumulativos y con un máximo de treinta (30)
días. Esta medida se tomará en cuenta desde el primer mes laboral del
trabajador, quienes además podrán disponer del 75% de las mismas como adelantos
ya sea para mejoras a viviendas, gastos médicos o compra de inmuebles. Hay
varias formas que se pueden aplicar para el depósito de las prestaciones
sociales, uno puede ser, que los depósitos trimestrales y anuales se efectúen
en un fideicomiso individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a nombre
del trabajador, también hay la posibilidad de ser acreditada en la contabilidad
de la empresa donde trabaja, siempre que el trabajador o empleado lo haya
autorizado por escrito. Los depósitos por garantía de prestaciones
sociales devengaran intereses al rendimiento del fideicomiso o el Fondo de
Prestaciones Sociales a la tasa que den estos instrumentos financieros, pero si
queda en la contabilidad de la empresa por autorización del trabajador,
devengarán intereses a la tasa promedio entre la tasa pasiva y la tasa activa
determinada por el Banco Central de Venezuela (BCV), si el patrono no cumple
con los depósitos establecidos estos devengaran intereses a la tasa activa
establecida por el BCV.
Jornada laboral: Otro de los aspectos novedosos de la Ley es la reducción de la jornada
laboral de 44 a 40 horas semanales, con dos días seguidos de descanso. La
exposición de motivos de la ley especifica que las empresas de operación
continua tendrán una jornada semanal de 42 horas, compensadas con un día
adicional de vacaciones por cada cuatro semanas laboradas. Además se fijó en media
hora el tiempo mínimo de descanso dentro de la jornada. Cabe destacar que
esta consideración no fue corregida en el artículo 176 de la Lottt, que tiene
que ver con los horarios en trabajos continuos. El artículo señala que “cuando
el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de
los límites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por
cada trabajador o trabajadora en un período de ocho semanas, no exceda en
promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que
contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de
disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de
salario y sin incidencia en el bono vacacional”.
De esto se
desprende que por cada sexto día de labores el trabajador disfrutará de un día
adicional de vacaciones, sin embargo, la exposición de motivos aclara que el
día extra de vacaciones procederá cuando se acumulen cuatro semanas
laboradas. Por ejemplo: un trabajador que trabaje un sábado al mes por un
año, tendrá derecho a doce días más de vacaciones y al pago de estos doce días
al momento del disfrute de sus vacaciones.
El reposo prenatal y postnatal: El reposo prenatal y postnatal es de 26 semanas un
término de seis meses y medio de reposos para la madre, 14 días para el padre y
la inamovilidad laboral por los dos años siguientes para ambos. En este
sentido el artículo 333 señala que Las trabajadoras embarazadas no podrán
realizar tareas o actividades que puedan poner en peligro su vida y la de su
hijo o hija. El artículo 335 manifiesta que la mujer embarazada tiene
protección especial de inamovilidad laboral desde el inicio del embarazo y
hasta dos (2) años después del parto, también se aplicará a la trabajadora
durante los dos (2) años siguientes a la colocación familiar de niños y niñas
menores de tres (3) años. El tiempo de reposo quedó establecido en el
artículo 336 donde se resalta que la trabajadora embarazada tendrá derecho a un
descanso pre natal de seis (6) semanas antes del parto, y veinte (20) semanas
después del parto, este periodo puede aumentar según dictamen médico.
Se aclara además que este permiso
prenatal si no fuera tomado por la madre ya sea por autorización
médica, se adelante el parto o por cualquier otra circunstancia, el tiempo que
no se utilizó se sumará al período de descanso postnatal. La Ley aplica
igualmente a las madres que le otorguen la adopción de un niño o niña
menor de tres (3) años, tendrá derecho a un descanso de maternidad remunerado
durante las veintiséis (26) semanas siguientes. Tanto el trabajador como
la trabajadora pueden solicitar sus vacaciones inmediatamente después de su
licencia de paternidad o del descanso post natal, el patrono estará en la
obligación de concederlas. De no haber guarderías en el lugar de trabajo el
descanso diario pasa de una hora a hora y media.
Estabilidad e inamovilidad: No están permitidos los despidos
injustificados. Si un trabajador no está conforme con el despido, podrá dada su
condición acudir bien sea al Inspector del Trabajo o al Juez del Trabajo y si
no existe motivo justificado, se ordenará su reenganche y pago de salarios
caídos y demás beneficios.
Estarán amparados por la estabilidad
prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del
primer mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una
obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados
por la estabilidad prevista en esta Ley.
En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la
voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones
que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestarán su
voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el
patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le
corresponde por las prestaciones sociales. En este particular en lo referente a
que solo en caso que el trabajador manifieste su voluntad de conformidad con la
terminación de la relación laboral sin razones que lo justifiquen, así como no
interponer el procedimiento a que corresponda, deberá pagársele una
indemnización equivalente (al doble), es decir según la norma dos veces sus
prestaciones sociales una por derecho y otra por haber sido despedido
injustificadamente.
Esta norma establece la garantía de
estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no
justificado, los despidos contrarios a esta Ley son nulos. Se incluyó como
causa justificada de despido y retiro, el acoso laboral o acoso sexual y en
retiro justificado la sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o
trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses, en los
casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido sin causa justa y,
luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación
de trabajo.
Vacaciones: El bono vacacional deberá
pagarse, además de su salario correspondiente, una bonificación especial para
su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día
por cada año de servicios hasta un total de treinta días. Este bono tiene
incidencia salarial. Durante el disfrute de vacaciones se mantendrá el
beneficio de alimentación y alojamiento. La suspensión del disfrute de
vacaciones deberá ser autorizada por el Inspector del Trabajo, previo
cumplimiento de los hechos que la motiven y las mismas no podrán posponerse más
allá de tres meses a menos que previa solicitud del trabajador se acumulen
hasta dos periodos por conveniencia propia o a los fines que coincidan con
vacaciones escolares.
Utilidades: Se estipula el pago, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre,
de una bonificación de fin de año de treinta días de salario, por lo menos,
imputables a la participación de beneficios o utilidades cuando el cierre del
ejercicio económico no coincida con la época decembrina. Si cumplido éste, el
patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada deberá ser considerada
como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si se obtuviere beneficios
cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salarios entregados
anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Días Feriados: Se incluyen cuatro
días adicionales a los que disponían en la normativa anterior El lunes y martes
de carnaval, el 24 y 31 de diciembre por lo tanto se suspenderán las labores y
permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo de ninguna
especie, salvo las excepciones establecidas en la propia Ley, como aquellas de
interés público, razones técnicas o circunstancias eventuales. Estos cuatro
días se suman al 1° de enero, jueves y viernes santo, el 1° de mayo y 25 de
diciembre que eran considerados como no laborables o feriados en la Ley
anterior.
La Tercerización: En cuanto a la tercerización tenemos que se entiende como la
simulación o fraude cometido por patronos o patronas en general, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia
en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los
patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, la nueva LOTTT
establece que queda prohibida, por tanto no se permitirá:
1.- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios
o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la
entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso
productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o
interrumpirían las operaciones de la misma.
2.- La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de
intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la
relación laboral del contratante.
3.- Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para
evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
4.- Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la
relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del
derecho civil o mercantil.
5.- Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En los casos anteriores los patronos o
patronas cumplirán con los trabajadores y trabajadoras todas las obligaciones
derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e incorporaran a la
nomina de la entidad de trabajo contratante principal a los trabajadores y
trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozaran de inamovilidad laboral
hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.
Trabajo a domicilio: El articulo 207 establece que los trabajadores y trabajadoras que
prestan sus servicios en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada
para su servicio personal o el de su familia, tales como choferes particulares,
camareros, camareras, cocineros, cocineras, jardineros, jardineras, niñeros,
niñeras, lavanderos, lavanderas, planchadoras, planchadores y otros oficios de
esta misma índole, se regirán por lo contenido en la Ley a todos sus
efectos. Estos trabajadores o trabajadoras gozaran de los derechos
relativos a la seguridad social. Una ley especial, elaborada con amplia
participación de los sujetos de la relación laboral, regulará lo
correspondiente al trabajo a domicilio, en el marco de la justicia social y del
proceso social de trabajo.
Trabajo en el transporte:
En cuanto al Trabajo en el Transporte, además de regirse por las
disposiciones de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento, por la Ley
de Tránsito y Transporte Terrestre, su Reglamento, las convenciones colectivas
y los convenios, suscritos por la República Bolivariana de Venezuela. Además es
importante destacar que en el Artículo 244 de la nueva Ley Orgánica del trabajo;
las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores conductores y
trabajadoras conductoras serán establecidas en una ley especial, elaborada en
corresponsabilidad y amplia participación de los sujetos de la relación
laboral, particularmente los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones
sindicales.
Trabajador motorizado:
Desde 1997 hasta abril de 2012, los trabajadores motorizados que prestan
servicios como repartidores o como mensajeros, o en actividades semejantes,
estarán protegidos por las disposiciones de dicha Ley y de las demás
normas legales en materia laboral aunque sean propietarios del vehículo
en el que realizan sus actividades. En la nueva LOTTT, se incorporaron a
los mototaxistas que presten servicios por su cuenta o por dependencia de una
empresa o patrón, quienes también estarán amparados por la Ley. En otro orden
de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras en su
artículo 286, estipula la existencia de otro marco jurídico en cual protegerá
también a todos los que estén empleados en este sector productivo de la
sociedad.
Trabajador agrícola:
El capítulo quinto de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y
las Trabajadoras, define que el empleado agrícola es aquel que presta servicios
en una unidad de producción agrícola en actividades que solo pueden cumplirse
en el medio rural. Desde el artículo 229 hasta el 238, en los que se establecen
las modalidades del trabajador agrícola, el límite de los trabajadores
extranjeros, el control de pagos, el derecho de la parcela cultivada, los daños
a la unidad de producción agrícola, el trabajo en días feriados- en los cuales
les corresponde trabajar y será pagado conforme a lo establecido en la Ley-,
las vacaciones remuneradas, la jornada de trabajo agrícola que no debe exceder
de ocho horas con dos días de descanso, y la creación de una Ley especial que
regule a los trabajadores de la producción agropecuaria.
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